第一章　总  则 

• 为构建和谐劳动关系，规范青神发展投资集团有限公司（以下简称“集团公司”）劳动用工管理，优化员工队伍结构，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规，结合集团公司实际情况，制定本办法。
• 本办法所称的劳动用工，包括公司劳动合同制用工、非全日制用工、劳务派遣用工等形式。
• 本办法适用于集团公司及下属公司的中基层员工。
• 下属公司包括集团公司旗下全资、控股或具有实际控制权的公司。下属公司的中基层员工包括集团公司部长及以下员工、下属一级公司副总经理及以下员工和下属二级公司总经理及以下员工。 

第二章　职责权限 

• 人力资源部是劳动用工的主管部门，其主要职责权限：
  • 负责编制劳动用工及劳动合同管理规章办法，制定、规范劳动合同示范文本。
  • 根据集团的战略规划、经营目标、组织架构制定人力资源规划。
  • 负责根据集团公司及下属公司的战略规划、经营目标、组织架构制定人才规划和人才需求计划，拟定集团及下属公司年度、季度、月度招聘和配置计划，招聘渠道的拓展和人才引进，建立并持续优化人才储备库。
  • 负责集团公司及下属公司员工的招聘与录用、入职与培训、试用与转正、异动、离职等管理。
  • 负责集团公司及下属公司的员工绩效考核管理，对集团公司及下属公司人员任用有建议权。
  • 负责指导、审批集团公司及下属公司的正式员工管理。
  • 负责指导、协调集团公司及下属公司处理劳动争议。
  • 人力资源管理费用的控制。
• 用人部门，即包含集团公司及下属公司职责权限：
  • 根据公司年度发展目标，提出本公司年度、季度、月度人才需求，经集团公司党委会批准后，交由人力资源部；
  • 向人力资源部推荐各岗位合适人才；
  • 参与应聘人员的面试工作，向人力资源部反馈面试意见；
  • 负责新员工入职后的衔接及在岗培训工作，帮助新员工快速适应部室工作环境，使其尽快进入工作角色，并及时向人力资源部反馈新员工入职后的表现；
  • 参与员工绩效考核评估，及时反映员工日常工作情况。 

第三章　招聘与录用 

• 招聘流程

招聘流程通常分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘信息、人员筛选录用、招聘工作评估。

• 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
• 对于特殊人才和公司高管人才的聘用，公司高管人员的聘用，经集团公司党委会批准后执行，并报县财政局备案。
• 招聘形式

招聘形式包括内部招聘、外部招聘。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

• 禁止规定

为防止“近亲繁殖”和裙带关系延伸，不利于集团公司的健康发展和规范化管理，禁止部门负责人员与有亲属关系的人员在同一部门任职，禁止与部门负责人有利益牵连的亲属在其它部门任职，控制单个员工的亲属人员在一定比例范围内。

• 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。
• 招聘计划
  • 招聘工作应当事先规划，并有一定预见性和计划性。
  • 集团公司及下属公司根据公司业务情况提出部门、公司下年度用人计划交人力资源部。
  • 每年10月人力资源部汇总集团公司及下属公司招聘计划，报分管人事领导、集团公司董事长审批。
  • 人力资源部在制定招聘计划时，应先检查招聘岗位是否有岗位说明书，如有，则应审查是否需要修订；如没有，则组织进行工作分析，编制岗位说明书。
  • 人力资源部在每次进行招聘时应制定具体招聘计划方案。
• 招聘申请
  • 集团公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门、各下属公司用人应严格控制在编制范围内。
  • 产生空缺岗位是基于下列因素：人员离职、扩大编制（包括职位增多和人员增多）、调离岗位、人才储备。当岗位产生空缺时，原则上首先考虑在本公司内部提拔和公开竞聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。
  • 集团公司各部门、下属公司在需要补员时，由人事负责人报请示至集团公司人力资源部，招聘条件应根据公司各岗位任职资格要求填写。人员补充申请必须最终经集团公司党委会批准后，方可实施招聘。
  • 人力资源部接到人员招聘申请单并审批通过后，应于次日制定招聘计划，设计招聘方案、确定招聘渠道，以保证人员按期到位。
  • 正常情况下的招聘周期：
    • 普通职员，30天，如遇特殊情况可适当延长；
    • 中层管理人员，45天，如遇特殊情况可适当延长；
    • 高级管理人员及特殊岗位人员，由实际情况确定。
  • 青神县政府对集团公司招聘另有规定的从其规定。
• 招聘实施
  • 内部招聘
    • 内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，集团公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
    • 内部招聘形式，可采用临聘转正、工作轮换、工作调换、人员重聘等形式为双方提供双向选择的机会。
      • 临聘员工需在集团公司及下属公司工作满六个月后，工作表现优秀的员工，由本人提交转正申请，经所属公司党委会或支委会批准后，由所属公司提交转正请示至集团公司党委会，人力资源部组织考察组对拟转正员工进行考察，经考察合格和集团党委会批准后，可转为正式员工。
      • 正式员工不受工作年限的限制，表现优秀的均可内部推荐。
    • 外部招聘
      • 在内部招聘难以满足本公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
      • 外部招聘组织形式。可采用校园招聘、媒体招聘、内部推荐、招聘会招聘、委托中介公司招聘等形式，通过初试、复试组织至少一轮及以上的集体面试，招聘工作以集团公司人力资源部为主，用人公司和用人部门配合。必要时集团公司高层领导、相关部门参加。
    • 招聘流程
      • 接受应聘者申请

集团公司人力资源部收集应聘者填写的《应聘报名表》（详见附件1），以及毕业证书、职称证书、资格证书等扫描件。

• 初步筛选

报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初筛。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立人才库。

• 初试
  • 人力资源部向初选合格的求职者发面试通知。
  • 人力资源部组织评审小组初试，对应聘人员的专业能力、综合能力、逻辑思维、应急处理、解决问题的能力、岗位匹配度等综合评审，并核查应聘人员的背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消复试资格。
  • 组织具体的初试工作，作好初试记录工作，初试结果分为两种：推荐复试、不推荐复试。人力资源部将未能通过初试的应聘人员名单加入公司后备人才库，并注明未能通过的原因。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。“推荐”的人员，由人力资源部负责在《面试评核表》（详见附件2）意见栏中填写初步面试意见，人力资源部备案并送达用人部室负责人，作为下一步行动的依据。
• 复试
  • 人力资源部向初试合格的求职者发复试通知。
  • 人力资源部组织评审小组复试，复试小组一般由以下三方面人员组成：用人部门代表、人力资源部、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由党委会负责面试，人力资源部负责协调。
  • 复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写《面试评核表》，记录对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《面试评核表》上，复试结果分为三种：推荐、储备、不予录用。人力资源部将未能通过复试的应聘人员名单加入公司后备人才库，并注明未能通过的原因。
• 录用
  • 通知复试通过者。人力资源部将以邮件形式发送《入职通知书》（详见附件3）通知复试通过者，同时辞谢落选的应聘者。
  • 审批。人力资源部将招聘面试结果报至分管人事领导、董事长审批。
  • 报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
• 高级人才选聘
  • 高级人才招聘。为了满足集团公司对特殊人才的需求，集团公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
  • 高级人才招聘渠道。

高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如猎头公司、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

• 高级人才面试形式

高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、党委会及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

• 高级人才薪酬政策

对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

• 招聘工作评估

人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、招聘成本效益、人员录用数量、是否符合招聘计划的设计来评估；可通过招募成本、录用成本、选拔成本、录用比、招聘完成率等定量及用人部室对招聘的满意度等定性指标来分别衡量招聘质量。人力资源部在每年年底要对本年度招聘工作进行总结与评估，提交年度招聘工作评估报告并分别呈报分管人事领导、董事长审批。 

第四章　入职与培训 

• 入职流程
  • 人力资源部负责新员工入职流程引导，审核员工个人资料的真实性，以及员工备调工作。
  • 新员工入职原则上提交以下资料：
    • 身份证、户口本扫描件。
    • 毕业证书、学位学历证书、职称证书扫描件。
    • 学信网在线验证报告。
    • 获奖证书复印件或受处分的相关材料。
    • 入党的相关资料：入党政审、入党志愿书、入党申请书、转正申请书等。
    • 公安局出具的无犯罪证明。
    • 原单位离职证明或相关证明，无法提供的人员需签订与原单位解除关系《承诺书》（详见附件4）。
    • 体检报告。
  • 人力资源部在“钉钉”平台提交新员工入职申请。
  • 新员工入职申请通过后，人力资源部代表公司与其签订正式《劳动合同》（详见附件5）、《保密协议》（详见附件6）和《廉洁自律承诺书》（详见附件7）。
• 员工入职即购买五险一金。员工入职时间在月15日（含）前的，即当月购买五险一金；员工入职时间在月15日后的，即次月购买五险一金。
• 入职培训。员工报到后人力资源部统一组织入职培训，培训内容包括公司介绍、企业文化，以及注意事项培训。
• 岗前培训。用人部门接到新人后进行岗前培训，培训包括岗位职责、试用期工作计划和安排、考核目标等。 

第五章　试用与转正 

• 试用期限。试用期限依据员工入职签订的劳动合同中约定的时间，从正式入职之日起算。
  • 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为1个月。
  • 劳动合同期限为一年以上不满三年的，试用期为2个月。（若员工所在部门负责人认为有必要时，可报请公司批准，提前转正）
  • 劳动合同期限为三年以上和无固定期限的，试用期为3-6个月。（若员工所在部门负责人认为有必要时，可报请公司批准，提前转正）
• 试用期要求
  • 试用期内，员工要遵守公司各项规章办法，认真学习相关业务知识，能够掌握工作技能，配合相关人员完成工作任务。
  • 员工在试用期内请假（3天及以上的），其试用期时间将延长相应天数。
  • 试用期间内：员工自愿离职的，应提前三天通过钉钉提交离职申请或书面告知公司，办理完成离职手续后，所签合同自动解除。
  • 凡在试用期发现以下现象的，部门负责人可以提出辞退申请，人力资源部审查无误后，呈报直接领导及集团公司分管人事领导同意后，给予办理辞退手续，中层管理人员辞退需经集团公司党委会、董事会研究后决定。如：
    • 提供虚假人事资料（包括但不限于个人信息、教育经历、工作经历、证书信息、户口信息等）。
    • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
    • 严重违反甲方的规章制度的；
    • 在试用期内有严重失职，营私舞弊，给公司造成损害的，并同时追究其经济赔偿；
    • 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
    • 无故旷工的；
    • 被依法追究刑事责任的。
  • 试用期3天内（含）离职员工，不发放工资及福利补贴。试用期3天以上离职员工，按工作天数发放试用期固定工资，扣除各项补贴。
• 试用期考核
  • 试用人员由部门负责人按照《试用期绩效考核评分表》（详见附件8）制订工作、学习、辅导计划及考核指标，并指定入职导师，由导师、直接领导、部门负责人等对其试用期考核，主要考核工作能力、工作任务、工作纪律、工作态度等。
  • 导师和部门负责人每月要对试用员工的工作进行评分，对于首次考核或2次考核不合格者，呈报部门负责人同意后报送人力资源部，办理辞退手续。
  • 考核标准：
    • 考核总分：100分制。
    • 由导师、直接领导、部门负责人等分别评分，总得分为加权平均分。
    • 考核得分对应结果：
      • 优秀：90≤总分≤100分，建议录用。
      • 良好：80≤总分＜90分，考虑录用或转岗试用。
      • 不合格：总分＜80分，建议辞退。
    • 转正流程

（一）试用期满前3个工作日员工需钉钉提交转正申请。

• 转正考核：
  • 集团公司人力资源部组织转正考察，参与考察人员包括用人部门负责人、分管人事领导及各公司经营管理层。
  • 参考资料：
    • 试用人员试用期间工作报告；
    • 《试用期转正考核评分表》（详见附件9），其中包括主管部门负责人、其他考核人员的评分。
  • 转正面谈。人力资源部与转正人员进行转正面谈。
  • 考核合格者确定工资级别待遇及职业发展方向。
  • 完成审批流程后，3个工作日内通知试用人员转正事项。
  • 考核不合格者根据直属领导和公司决定转岗或离职。由人力资源部通知转岗或离职办理。 

第六章　异  动 

• 员工异动包括：晋升或调薪；降职或降薪。
• 晋升或调薪
  • 公司员工晋升或调薪，必须建立在公司发展战略的基础上且符合公司人力资源规划的需要。
  • 新员工入职满1年后方可申请晋升或调薪。对公司经营或发展有重大突出贡献的，可不受入职时间约束。
  • 集团公司及其下属公司每年按全体员工的7%推荐优秀员工的名额，优秀员工当年有1次晋升或调薪的机会。
  • 员工在晋升职位的同时，薪资同步晋升，也可只调整职位但薪资保持不变，也可职位保持不变但薪资做相应调整。
  • 晋升或调薪原则上不能跨职级。
  • 晋升或调薪流程：
    • 由员工本人钉钉提交调岗申请。
    • 中层人员考察，需人力资源部、直接领导、分管人事领导及董事长参加评判，评判结果经党委会批准后确定调岗调薪。基层人员考察，需人力资源部、直接领导、部门负责人、分管人事领导参加评判，评判结果经党委会批准后确定调岗调薪。
    • 由人力资源部填写考察记录。
    • 考察结束后，将考察结果报集团公司党委会，经批准后执行。
    • 人力资源部根据集团公司党委会出具通知，根据通知之日起次月执行新工资标准。
  • 降职或降薪
    • 公司基于奖优惩劣的前提，员工若在合同期内达不到岗位业绩指标，不能持续为企业创造价值足以事实和数据说明的，可结合公司实际经营发展需要给予降职或降薪处理。
    • 公司可根据实际需要对不能胜任工作岗位或给公司造成重大影响的员工在降职的同时做降薪调整，也可只降职不降薪或只降薪不降职。
    • 主管级（含）以下员工的降职或降薪，基于客观事实和依据的前提下，由直接领导、部门负责人提出，报分管领导同意，经员工本人确认，报集团公司党委会，经批准后执行。
    • 部长级（含）以上员工的降职或降薪，基于客观事实和依据的前提下，由直接领导或分管领导提出，经员工本人确认，报集团公司党委会，经批准后执行。 

第七章　离  职 

• 离职流程
  • 一般正式员工需提前30天在钉钉提交离职申请，注明离职原因，可以解除劳动合同。试用期员工需提前3天在钉钉提交离职申请，可以解除劳动合同。
  • 财务、业务部门人员、领导职务和部门负责人或掌握公司重要商业秘密的人员解除合同的，甲乙双方可协商离职时间，最终以协商离职时间为准。乙方离职后不得以任何形式泄露商业秘密等相关内容的规定。
  • 人力资源部负责人与提出离职申请人进行离职面谈，了解其对本公司的意见和建议，确定离职意愿。
  • 离职申请人完成工作交接。自行拟定工作交接清单，由部门负责人确定工作交接人员和工作交接事项，确保工作交接无遗漏。
  • 离职申请人填写《员工离职会签表》（详见附件10）并让各部门负责人签字确认，完成办公电脑、办公用品退还、个人借款清理、考勤核算后，由部门负责人、人力资源部、分管副总及总经理审批通过后，完成离职审批流程。
  • 薪资结算：
    • 完成离职审批流程后，由人事负责人将《员工离职会签表》和钉钉打印《员工离职审批表》提交财务备份。
    • 离职人员领薪时间，跟集团公司发放工资时间一致，当月工资次月发放。
  • 离职证明及通知
    • 员工离职当日或次日，由人力资源部代表公司与员工签署《解除劳动关系协议书》（详见附件11），并开具《离职证明》（详见附件12）。
    • 由人力资源部清理离职员工的公司账号等。
    • 由人力资源部向公司各部门发出该员工离职的通知。
  • 自动离职处罚
    • 员工一个月内旷工达3天视为自动离职，自动离职者公司将保留对其追究法律责任的权力。
    • 离职人员应到人力资源部按本办法办理离职手续，若不按规定办理各项离职手续的，公司有权延迟发放当月工资，若因此给公司造成损失的，还应负责赔偿。
    • 离职人员应遵守职业道德，离职后不得做出有损公司利益的事，否则公司将追究其法律责任。

第八章　附  则 

• 本办法由人力资源部负责组织起草和修订、解释。
• 办法自下发之日起实行。 

附件：1.《应聘报名表》

2.《面试评核表》

3.《入职通知书》

4.《承诺书》

5.《劳动合同》

6.《保密协议》

7《廉洁自律承诺书》

8.《试用期绩效考核评分表》

9.《试用期转正考核评分表》

10.《员工离职会签表》

11.《解除劳动关系协议书》

12.《离职证明》